会社でパワーハラスメントが起きた場合の対応について

職場でパワーハラスメント（パワハラ）が起きてしまった場合の会社の対応の仕方をご説明します。会社はハラスメントを防止する義務がありますので、きちんと対応しておきましょう。

まずは、被害を受けたと言っている従業員、その同僚、それぞれの主張を聴き取りましょう。迅速に対応することが大切です。当事者以外からも事情を聴いた上、事実関係（何があったのか）を確認してください。パワハラにあたるかどうかを判断するよりも前に、客観的な事実関係を明確にする必要があります。

ハラスメントの内容を具体的に（いつ、どこで、誰が、どのような行為をしたのか）聴き取るようにしましょう。また、聴き取りの際には、プライバシーに配慮し、聴き取った内容を他の人には話さないようにしてください。

法律では、「職場において行われる優越的な関係を背景とした発言・行動であり、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境を害するもの」 と定義されています（労働施策総合推進法３０条の２）。

典型的には上司から部下に対する行為ですが、何らかの優位性を背景にしたものであればあてはまりますので、同僚同士の行為や、部下から上司に対する行為であってもパワハラになることがあります。

従業員を指導すること自体は問題ではないのですが、それが業務上必要かつ相当な範囲を超えないように注意をすることが必要です。今回加害者とされている方が、どのように指導をしたのか、指導することになった経緯なども詳しく聴き取ってください。

代表的なパワハラ行為としては６類型あります。

具体的には、①身体的な攻撃（殴る、蹴るなど）、②精神的な攻撃（人格を否定するような発言をする等）、③人間関係からの切り離し（同僚が集団で無視する等）、④過大な要求（対応できないようなレベルの仕事を押し付ける等）、⑤過小な要求（嫌がらせのために仕事を与えない）、⑥個の侵害（不必要にプライベートな事情を詮索するなど）です。

会社が被害者に対して負う責任は、使用者責任（民法７１５条）と安全配慮義務違反があります。

使用者責任というのは、従業員が業務中に第三者に対して損害を与え不法行為責任を負う場合に、従業員を使用する会社が損害賠償責任を負うというものです。

もう１つは、使用者は労働契約の内容として労働者を危険から保護するよう配慮すべき義務（安全配慮義務）を負っているため、パワハラが発生した場合、安全配慮義務違反としての責任を負います。

損害は大きく財産的損害とそれ以外（非財産的損害）にわかれます。 財産的損害としては、病院での治療が必要となった場合は、治療費、入院費などがあげられます。また、パワハラで働けなくなった場合には本来得られるはずであった給与は「逸失利益」もこれにに含まれます。非財産的損害としては慰謝料があげられます。

会社の加害者に対する対応は、パワハラ行為の内容やその程度、被害者が受けた被害の内容や程度などによって異なります。

軽微なものであれば被害者への謝罪や厳重注意などで済む場合もありますが、そうでなければ「懲戒処分」の対象とするかを検討します。軽微な行為をした従業員に対して懲戒解雇などの重い処分をした場合、懲戒処分が無効となることがありますので、処分は慎重に検討しましょう。